Les facteurs RH

Il est difficile de réussir dans votre travail si vous ne savez pas ce qu’il faut pour réussir. L’apprentissage continu, le développement en cours d’emploi et la réponse aux besoins en compétences changeants d’une organisation sont un défi permanent qui concerne toujours les facteurs RH. Et à juste titre, c’est l’équipe des ressources humaines qui est responsable et veille à ce que les annonces de recrutement de l’organisation correspondent à la réalité, les descriptions de poste et les responsabilités sont définies et à jour. En plus de cela, des descriptions de compétences sont faites, des cartes de rôles sont faites et les futurs besoins de compétences de l’organisation sont cartographiés, les indicateurs de compétence et les perspectives de valeurs à faire sont considérés. C’est bien ! Quand cela a-t-il été fait pour votre propre équipe RH ?

Les compétences et les besoins RH

La RH est souvent seule à cartographier sa propre compétence de fond et surtout à définir son évolution, tant au niveau personnel qu’au niveau de l’équipe. J’ai également constaté que la taille de l’organisation importait peu. Les entreprises en croissance se concentrent souvent sur l’expérience de recrutement et les compétences en matière d’image de l’employeur dans la constitution d’une équipe RH. Au fur et à mesure que la stratégie évolue, qu’une bourse est cotée, ou un marché international est recherché, des attentes très différentes en matière de gestion de la diversité et de dispositifs internationaux de gestion de la paie commencent à émerger en direction de l’équipe RH. La semaine dernière, j’ai fait la connaissance d’une entreprise de taille moyenne où l’équipe des RH se sentait insignifiante et en dehors de l’entreprise. Une explication possible a été rapidement trouvée. Cela faisait plusieurs années depuis le changement organisationnel axé sur la stratégie, et aucun responsable RH n’avait été nommé dans les nouvelles unités opérationnelles de l’équipe RH.

Dans ces situations et dans d’autres similaires, il est difficile d’imaginer qu’un PDG ou un nouveau chef d’unité commerciale serait en mesure de dire à l’équipe des ressources humaines quelles sont les compétences dont elle a besoin à l’avenir. Dans ce cas, les mises à jour des compétences liées aux changements organisationnels et stratégiques restent sous la responsabilité de l’équipe RH. Parfois, des compétences peuvent être développées au sein de notre propre équipe et parfois, il convient de noter que nous avons maintenant besoin d’un expert RH intérimaire pour aider au changement.

Mais que se passe-t-il si l’organisation change et évolue, mais pas la RH ? Par rapport à quels critères les emplois RH existants qui ont été époussetés pendant des années devraient-ils être mis à jour ? Il n’est pas toujours facile de trouver des indicateurs et des déterminants de la compétence RH. Il est particulièrement difficile de trouver des mesures universelles et fraîches qui pourraient être appliquées à votre propre organisation.

Voici un lien vers un article qui résume bien les compétences clés d’un professionnel des ressources humaines à la suite d’une enquête de 2016. Le document ouvre les neuf domaines de compétence RH qui définissent ce qu’un professionnel des RH devrait être, ce qu’il ou elle devrait faire et ce qu’il devrait savoir.

Plus tôt cette année, j’ai trouvé une nouvelle métrique internationale qui définit encore plus précisément les compétences. Prenons une brève introduction.

L’expertise RH est divisée en trois domaines ; connaissances de base, comportements de base et connaissances spécialisées ;
Il est intéressant de noter que les compétences de base en matière de connaissances, c’est-à-dire les compétences de base d’un professionnel des RH, comprennent désormais également les bases de la gestion du changement, la conception de solutions numériques, l’analyse du personnel et son utilisation.
En plus des connaissances, la compétence qu’une personne utilise pour utiliser les connaissances et comment elles se reflètent dans les résultats de son travail. La section Comportement comprend huit sous-domaines, qui contiennent tous des questions. Les questions peuvent être utilisées pour cartographier vos propres méthodes de travail, modèles et résultats.

Les domaines spécialisés en RH

Les métriques de connaissances spécialisées vous permettent de définir neuf domaines spécialisés en RH en quatre niveaux de compétence différents, et cette section comprend également de délicieuses questions d’autoréflexion.
Le défi de la convivialité de la cartographie est sa portée et sa multi-dimensionnalité, il faut des heures à interpréter. Je recommande de choisir une ou deux compétences à travers lesquelles la carte s’ouvrira progressivement. on peut penser aux descriptions de poste RH et aux besoins de compétences actuels et futurs, ainsi que faciliter l’élaboration de plans de développement.
Personnellement, j’ai beaucoup profité de l’enquête de début d’année pour élaborer mon propre plan de développement. De plus, il est également utilisé lorsque je travaille en tant que mentor RH. Consultez notre site reporting RH, et découvrir nos solutions.